Een arbeidsovereenkomst eindigt niet altijd met ontslag. Het kan ook voorkomen dat partijen onderling (of op initiatief van de werkgever) samen tot de conclusie komen dat het beter is uit elkaar te gaan. In die gevallen wordt er meestal een vaststellingsovereenkomst gesloten.

Dat is een schriftelijke afspraak waarmee de arbeidsovereenkomst in overleg wordt beëindigd. Maar waar moet je als werknemer op letten? En wat zijn je rechten?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst (vaak afgekort als VSO) is een overeenkomst/contract waarin werkgever en werknemer samen afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit gebeurt buiten het UWV of de kantonrechter om. Dit kan dus ook alleen als partijen het allebei eens zijn met wat in de overeenkomst staat. De vaststellingsovereenkomst wordt geregeld in art. 7:670b BW.

De overeenkomst bevat bijvoorbeeld afspraken over:

• De laatste werkdag;
• De hoogte van een eventuele vergoeding;
• Het recht op WW;
• Wat gebeurd er met de vakantiedagen?;
• Terugbetaling van studiekosten of inleveren van bedrijfseigendommen.

Je bent als werknemer niet verplicht om te tekenen. Doe dat dan ook niet zomaar: want het kan grote gevolgen hebben. Bijvoorbeeld dat je geen recht hebt op een WW-uitkering.

Mogelijke voordelen van een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst kan voor beide partijen voordelen bieden.

• Een ontslagprocedure kan voorkomen worden (tijd en geld);
• Ze sneller tot een oplossing willen komen;
• Ze daarmee een regeling kunnen treffen waar beide partijen mee kunnen leven.

Let op: een werkgever mag je niet onder druk zetten om te tekenen. Neem de tijd om alles rustig te laten beoordelen.

Mogelijke voordelen van een vaststellingsovereenkomst?

• Een vaststellingsovereenkomst is slechts geldig als deze schriftelijk is aangegaan.
• De werknemer mag altijd binnen 14 dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst zonder reden terugkomen op de beslissing.
• De werkgever moet deze termijn in de vaststellingsovereenkomst benoemen, zodat de werknemer daarvan op de hoogte is.

Er zijn uitzonderingen voor bestuurders van rechtspersonen of wanneer er binnen 6 maanden eerder sprake is geweest van een vaststellingsovereenkomst tussen dezelfde partijen.

Belangrijke punten om te controleren

1. Recht op WW behouden
   De tekst in de overeenkomst moet zo zijn geformuleerd dat je recht houdt op een WW-uitkering. Dat betekent:
   • De werkgever neemt het initiatief tot beëindiging;
   • Er is geen sprake van verwijtbaar gedrag;
   • De opzegtermijn is correct in acht genomen.
2. (Transitie)vergoeding
   Bij een einde via een vaststellingsovereenkomst heb je in principe geen recht op een transitievergoeding. Dit komt omdat beide partijen het eens zijn met het einde van de overeenkomst. Let dus op dat als er geen beëindigingsvergoeding in de overeenkomst staat je geen (transitie)vergoeding krijgt. Meestal wordt in de praktijk ten minste aangesloten bij de hoogte van de transitievergoeding (maar dit is dus niet verplicht).
3. Opzegtermijn
   De datum waarop het contract eindigt moet overeenkomen met de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Zo voorkom je dat je tijdelijk zonder inkomen zit.
4. Vrijstelling van werk
   Soms mag je de opzegtermijn doorlopen zonder te werken. Controleer of dat is afgesproken en of het loon tijdens die periode wordt doorbetaald. Vaak vervalt deze doorbetaling als je voor het einde van de overeenkomst ander werk hebt gevonden.
5. Concurrentie- of relatiebeding
   Staat er een verbod op werken bij de concurrent? Kijk of dat blijft gelden na beëindiging. Je kunt proberen dit te laten schrappen of beperken.
6. Beoordelingstermijn
   Je hebt wettelijk recht op 14 dagen bedenktijd na ondertekening. Dit moet ook in de overeenkomst staan.